摘 要

随着全球经济的一体化、国内经济快速发展和现代科技的不断进步，企业间的竞争也越发激烈，而企业间的竞争归根到底即是人才的竞争。本文以中国银行（简称中行）为研究主体，通过对激励机制的内容类型研究，结合中国银行对其员工采用的激励机制及所得成就进行分析，探究中国银行连续8年蝉联最佳雇主背后的原因，另外通过对中国银行激励机制中出现的问题及其存在的缺陷进行分析，提出对应建议与对策。研究发现：中行的薪资水平在四大行中是最低的，并且与同样拥有十分完善的培训机制的工商银行相比，激励途径缺少灵活性，技能测评方式也较为单一，另外，中行在应对意外事件时缺少对员工的关怀。针对中行目前存在的问题，本文认为中行应适当提升薪资水平；开设网络学习平台和多种培训途径灵活运用以提高培训的灵活性；启用合理的技能测评方式，使技能服务于工作；加强关注对客户和员工的共同关怀，避免强制性的无条件认错。只有这样中行才能长远发展，越来越好。

关键词：人才激励；中国银行；激励机制

Research on the talent incentive mechanism of Bank of China

ABSTRACT

With the integration of the global economy, the domestic economy has developed rapidly and modern technology has made continuous progress, the competition between enterprises is becoming more and more fierce. And the competition between enterprises is ultimately a competition for talent. The paper takes the Bank of China(BOC) as the research subject, through the research on the content and types of incentive mechanism, combined with the incentive mechanism and the achievement of BOC to explore the reason why it has been reelected for the best employer for 8 years. In addition, through the analysis of the problems in the incentive mechanism of BOC and its shortcomings, the corresponding suggestions and countermeasures are put forward. The study found that wages in the Bank of China were the lowest among the state-owned commercial banks, also compared with the ICBC which has a well-developed training mechanism, the way of motivation is lack of flexibility and the methods of skills evaluation are relatively simple. In addition, there is a lack of concern for employees when faced with an accident. In view of the current problems, the paper thinks that Bank of China should raise the salary level appropriately and set up a web-based learning platform and a variety of training approaches to improve the flexibility; Use appropriate skills assessment that enable the skill to serve the work; Strengthen the common care of customers and employees and avoid forcing employees to take a unconditional apology. Only in this way can the long-term development of Bank of China become better and better.

Keyword: Talent Incentive; Bank of China; Incentive Mechanism 目录

1 前言 1

1.1研究背景 1

1.2研究目的和意义 1

1.3 国内外研究现状 2

1.3.1国内研究现状 2

1.3.2国外研究现状 2

2 四大行人才激励现状分析 4

2.1中行激励机制 4

2.2其他行激励机制 7

2.2.1工商银行 7

2.2.2农业银行 8

2.2.3建设银行 10

3 中国银行股份有限公司简介 12

3.1中行基本情况 12

3.2中行优势分析 13

3.2.1完善的培训体系 13

3.2.2独特的企业文化 14

3.3中行人才现状 14

4 中行人才激励机制的问题探究 16

4.1薪酬激励问题 16

4.2培训激励问题 17

4.2.1技能培训测评问题 17

4.2.2培训途径问题 17

4.2.3其他激励问题 18

5 中行的人才激励机制改进策略 19

5.1针对薪酬问题的改进建议 19

5.2针对培训问题的改进建议 19

5.2.1技能培训测评 19

5.2.2培训途径改进 19

5.3针对其他问题的改进建议 20

结论 21

致谢 22

参考文献 23

1 前言

1.1研究背景

随着全球经济的一体化、国内经济快速发展和现代科技的不断进步，企业间的竞争也越发激烈，而企业间的竞争，不仅是企业产品与服务的竞争，也是企业管理水平的竞争，归根到底则是人才的竞争。如何通过正确恰当的激励机制吸引人才、激励人才、保留人才更是人才竞争的重中之重。企业以品牌效应、激励机制等方式吸引应聘者的同时，应聘者也以薪酬、受尊重程度、品牌效应等标准衡量着各企业，各类“最佳雇主”榜单层出不穷。“中国大学生最佳雇主调查”由国内最大、最具权威性的专业人才招聘网站之一的中华英才网于2002年发起，是目前针对国内大学生就业群体，启动时间最早、规模最大、最具影响力的雇主调查品牌活动，至今已持续进行116年。在此榜单中，截至2017年3月，中国银行已经连续九年位列“中国大学生金融业最佳雇主”榜首，并且一直占据“最佳雇主TOP50总榜单”前10位。这一排名在一定程度上可以说明，中国银行是十分受大学生青睐和认可的企业，然而在同样影响力颇大的、由智联招聘与北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心联合发起的雇主品牌活动“中国年度最佳雇主”榜单上，中国银行甚至不在TOP100的范围内，另外，经访问调查等方式发现，中国银行的人才流动强度较大，也可以说中国银行的人才流失情况在同类的四大国有银行中是最为严重的，那么为何会出现这样极端化的表现呢？本文尝试通过分析中国银行的人才激励机制来对这一问题做出解释与回答。

1.2研究目的和意义

通过对激励机制的内容类型研究，结合中国银行对其员工采用的激励机制及所得成就进行分析，了解中国银行连续9年蝉联最佳雇主背后的原因，另外通过对中国银行其激励机制存在的缺陷和出现的问题进行分析，针对上述中国银行人才口碑与人才保留情况出现两级矛盾这一现实问题做出解答，由现实问题出发，提出对应建议与对策，为中国银行将来的激励管理的改进提供一些理论依据，也为将来考虑选择中国银行就业的大学生提供参考。

1.3 国内外研究现状

1.3.1国内研究现状

白文科阐述了常见的十种有效激励方法，分别为：树立先进典型人物的榜样激励、满足员工个人物质利益方面需求的物质激励、设立特定目标从而激发员工持续奋斗的目标激励、对员工的态度及贡献给予荣誉奖励的荣誉激励、通过示范正面影响员工的示范激励、利用规章制度来约束员工的制度激励、利用工作本身激励员工的工作激励、利用良好的环境与氛围激励员工的环境激励、在情感上感化员工的情感激励和通过培训提高员工技能从而满足员工求知需要的的培训激励。曹飞颖认为有效的激励措施应当将工作设计与参与管理相结合，一方面分配工作时要充分考虑员工的个人能力和特长爱好，各尽所能；另一方面，要尽可能地同时采用参与管理的激励方式，使员工在管理决策中也能发挥自己的作用，提高员工的积极性和主动性。金利提出物质激励与精神激励相结合的方式，并且坚持差别激励原则，即针对不同类型的员工采取不同的激励方式，实现差异化。徐荣华认为单位文化建设和工作环境等因素对员工的激励作用也不容忽视，与员工充分沟通需以科学的职工考核评价体系为基础，并辅以管理者素质的提高，从而保证激励措施的有效实施。

1.3.2国外研究现状

Abraham H.  Maslow认为人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力，人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化的，因此他在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次论,把需要分以下五类为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要，重要性依次递增，当人类的某一级的需要得到满足后，这种需要的激励作用便至此终止，或者说不再成为激励人类行动的最重要因素。该理论给提示我们，有效的激励措施是要针对不同的需要实施的，同一种激励方式不可能永远有效，了解员工的实际需要是有效激励的关键。

Burrhus Frederic Skinner认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为或不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果，由此他提出了强化理论，即人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境；当一种行为的后果产生有利影响时，该行为就会在以后重复出现；而当该行为出现不利后果时，人类活动物就会减弱或避免这种行为。人们可以通过这样的正强化或负强化办法来影响行为的后果。