摘 要

在我国保险业从高速成长时期逐步向稳步发展时期的转变过程中,人力资源逐步演变为保险公司在培育核心能力过程中需要投入的最重要的因素,中国人寿保险作为中国老牌保险公司之一,近年通过科学化管理模式获得了持续性的利润增长。在中国人寿保险公司发展过程中,如何通过优质的人力资源管理提升保险公司竞争力成为急需考虑的关键问题。 该论文拟中人寿南京分公司为例,对销售人员的薪酬管理进行研究,以推动公司迈上科学发展、可持续发展之路。本文首先阐述了销售人员薪酬管理的理论基础,针对薪酬管理的相关概念解析,说明了薪酬管理的目的和意义。并进一步探讨了销售人员的收入分配方式和薪酬管理机制。其次通过两家国内外财产保险公司(天平汽车保险、三井住友海上火灾保险)销售人员的例子,进一步分析国内、国外的保险公司薪酬管理方法,通过分析从他们的优势管理方法中得到一些启示。再次,通过对中人寿南京分公司薪酬管理现状的分析,剖析中人寿南京分公司薪酬管理其存在的问题,最后提出优化中人寿南京分公司薪酬管理的对策。即以现代公司薪酬管理理论为指导,以理清企业产权关系为目标,通过各种方式提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣,促使员工充分发挥出自己的潜能。同时,重新安排保险企业员工的现金计划薪酬,朝着以多渠道生涯发展为导向的目标发展,充分调动保险企业员工的工作积极性,在中人寿南京分公司内实施人力资本运营战略。以效率促发展求公平,打开中人寿南京分公司从成本化薪酬管理到利润化薪酬管理的通道,建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统,乃是中人寿南京分公司持续发展的根本出路和必然选择。

关键词:寿险;营销员;激励;机制

The research on compensation management of Nanjing Branch of the China Life Insurance Company

ABSTRACT

During the period of China's insurance industry transition process which from the high growth period to the steady development, human resources gradually evolved into the most important factor needed to be invested of enhancing the core abilities for the insurance companies.China Life Insurance,as one of the "Old Three" insurance companies, has gained sustained profit growth through scientific management. In the development process of Life Insurance Company, how to improve the company's competitiveness with the high quality of human resource management becomes the key issue needed to be considered.Human resources management is the modern insurance companies in business development and strives to gain the competitive advantage to be deliberately built to be an important aspect. The level of human resources management, will greatly affect the overall management of insurance companies, the formation of core competitiveness and ability to gain an advantage in market competition status, thereby directly related to the insurance companies operating in the market in the survival and development. Human resources management Compensation management is an important part of the occupying half of human resources management system,so pay resources to learn from modern management theory and scientific discourse, for the guidance of the insurance companies to improve the modern enterprise human resource management,change The current low level and outdated personnel management, and enhance the core competitiveness of insurance companies in the increasingly fierce market competition for dominance,and in the future market development is facing a new situation to survive and develop, it is clear potential a must.The paper intends to Nanjing Branch of the Life Insurance Company, for example, sales staff compensation management study to promote the company onto a scientific development, sustainable development.

Keywords: life insurance；salesman； stimulate；mechanism

目 录

1. 绪论 1

1.1研究背景和意义 1

1.2研究的目的 1

1.3主要研究内容和思路 2

1.4国内外研究概况 2

2. 理论基础 6

2.1薪酬管理相关概念 6

2.1.1薪酬概念解析 6

2.1.2薪酬管理的作用与意义 7

2.2销售人员的收入分配依据、设计思路及基本原则 9

2. 2. 1销售人员薪酬分配的依据 9

2.2.2销售人员薪酬设计旳思路 9

2.2.3销售人员薪酬分配设计的基本原则 10

3. 国内外保险公司销售人员优秀薪酬制度分析 10

3.1天平汽车保险股份有限公司销售人员薪酬制度 10

3.1.1天平汽车保险股份有限公司销售人员薪酬制定 10

3.1.2天平汽车保险股份有限公司销售人员薪酬制度分析 11

3. 2三井住友海上火灾保险(中国)有限公司销售人员薪酬制度 12

3. 2. 1三井住友海上火灾保险(中国)有限公司销售人员薪酬制度制定 12

3. 2. 2三井住友海上火灾保险(中国)有限公司销售人员薪酬制度分析 13

3.3国内外保险公司销售人员优秀薪酬制度的启示 14

4. 中人寿南京分公司销售人员薪酬制度现状 14

4. 1中人寿南京分公司销售部组织架构设置及基本职能 14

4. 1.1组织架构 14

4. 1.2基本职能 16

4. 2中人寿南京分公司销售人员薪酬制度 16

4. 2.1销售人员定薪原则 16

4. 2. 2销售人员薪酬发放原则 16

4. 2. 3销售人员薪酬体系 17

5. 公司销售人员对薪酬制度的认知调查分析 18

5. 1调查设计与实施 18

5. 2调查结果统计分析 18

5. 2.1工资等级标准过于简单化,按劳取酬原则体现不足 20

5.2.2定薪的细化程度越往“上游”跨度越大 21

5.2.3薪酬制度的吸引力和激励性有限 21

5. 2. 4薪酬福利设置过于传统 22

6. 中人寿南京分公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议 23

6. 1优化销售人员直接性薪酬管理制度 23

6.1.1注重销售人员各个层次需求的满足,物质奖励和非物质奖励并行 23

6. 1.2科学的定薪定岗 24

6.1.3完善公司考核体系 24

6.1.4注重激励时效性 25

6.1.5加强考核的公平性和激励性 25

6.1.6加强直线经理职能 25

6.2改革销售人员间接性薪酬管理制度 26

6.2.1实行等级福利待遇 26

6. 2. 2实行保险公司福利形式旳多样化 26

6.2.3销售人员参与自身福利的设计 27

7. 本文的研究结论以及可能存在的局限性 27

7.1 本文的研究结论 27

7.2 本文结论中可能存在的局限性 27

致谢 29

参考文献 30

附件 31

绪论

1.1研究背景和意义

从目前来看,我国保险行业发展规模不大,而且不能协调好社会经济发展的关系。从事该行业的员工在结构、数量、素质等方面都有很大欠缺。和一般的消费品相比较,保险产品有其自身的特殊性。要想扩大影响力，实现业务的拓展，就需要销售人员的大量宣传。摆在保险公司面前的有两个问题,一个是成本的问题,不能采用过于严格的聘用制度来聘任所谓的“高素质”的员工,这种量与质的矛盾问题。近年,寿险营销随着国内保险行业的蓬勃发展出现了许多问题。这些问题加入不能够获得很好的解决,保险业的诚信基础将会被动摇。同时营销人员的大量“脱落”成为保险行业的一大难解问题，这也是本文研究的背景。该论文拟中人寿南京分公司为例,对销售人员的薪酬管理进行研究,以推动公司迈上科学发展、可持续发展之路。

本文通过对寿险营销人员薪酬体系现状的分析，了解目前影响寿险营销人员工作积极性的因素，进而通过建立以绩效为导向的薪酬福利体系和科学的评估系统来最大限度地激发营销人员的积极性。这对保险行业的领导者来说具有重要意义。

1.2研究的目的

通过对寿险营销人员薪酬体系现状的分析，本文了解到目前影响寿险营销人员工作积极性的因素，进而通过建立以绩效为导向的薪酬福利体系和科学的评估系统来最大限度地激发营销人员的积极性。

1.3主要研究内容和思路

本文以中国人寿保险公司南京分公司为具体研究对象，首先，将激励因素记入到公司人员的薪水当中，构建由用岗位的基本工资为主要成分的薪酬框架，规范和统一薪酬体系，将所有员工的工资和营业状况紧密联系起来，建立一个薪点值、基准薪酬、岗位公司权重、绩效工资权重的薪酬结构体系。其次还要重视非货币激励的精神激励法。最后本文从绩效评估机制的设计、薪酬的研究体系和行为导向制度体系的各个方面进行研究，较为全面地对各种激励理论在时间当中的应用进行探索和分析，提升了国内保险行业激励体系的可执行性，从而提高中国人寿保险公司的竞争实力。本文将以案例研究为主，主要运用文献法、访问法，综合运用定性、定量分析，针对公司职工的调查问卷进行分析。

1.4国内外研究概况

由于寿险市场竞争的进一步加剧，优质的销售服务和稳定的营销团队逐渐成为影响寿险公司核心竞争力的两个主要因素。目前，我国寿险公司普遍面临着营销人员服务质量低下和营销人员流失率高的问题。在这种情况下，针对寿险行业营销人员的薪酬激励研究就显得尤为重要。