摘 要

本文通过相关人力资源理论的介绍，以南京XXX企业为例，分析现有中小企业招聘存在的问题，主要有企业人力资本意识不强、薪酬设计不合理，没有吸引力、人力资源组织结构不健全、招聘机制不合理、招聘流程不规范等。以理论知识为指导，分析找出相对应的原因主要是领导者对人力资本重视程度不够、招聘工作缺乏人力资源规划做指导、企业招聘模式单一，招聘环节缺少评估、企业福利待遇缺乏吸引力、劳动法不断完善带来的影响、企业之间竞争激烈、人口基数大，人力资源充足，人力资本不足。并相应的提出解决措施，提高管理者对人力资本的认识、人力资本的特性、明确岗位职责和岗位说明、设置科学的招聘体系、制定符合本企业的培训方案、完善招聘面试环节、为企业在激烈的竞争中脱颖而出，成为行业中的佼佼者。

关键词：人力资本；招聘；对策

Abstract

This paper describes the theory of human resources related to Nanjing XXX business, for example, analyze the existing problems of the SME recruitment, mainly corporate human capital is not strong, the pay structure is unreasonable, unattractive, human resources organizational structure is not perfect recruitment mechanism unreasonable, the recruitment process is not standardized. Theoretical knowledge as a guide to find the corresponding analysis of the main reasons is the leader paid insufficient attention to the extent of human capital, lack of human resources planning and recruitment to guide, business recruitment model of a single, part of the lack of assessment of recruitment, corporate welfare less attractive, labor law and constantly improve the impact of intense competition among enterprises, large population base, adequate human resources, inadequate human capital. And to propose appropriate solutions to improve the understanding of human capital managers, the characteristics of human capital, clear job responsibilities and job descriptions, set up science recruitment system, develop training programs in line with the enterprise, improve the recruitment interview process for enterprises in fierce competition will emerge and become the industry leader.

Keywords:Human Capital，Recruiting，Solutions

前 言

“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的秘诀。人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也有着及其重要和深远的影响。

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。它是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中，组织内人力资源向社会的流动、组织内部人事变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。上述情况意味着组织的人力资源也是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成为了组织补充人员的基本途径。

人员招聘的意义在于：一、有助于创造组织的竞争优势。现代市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。二、有助于组织的形象传播。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招聘人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的，但是招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽略的一个方面。三、有助于组织文化的建设。有效招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

1. 引言

1.1国内研究现状

根据MBA智库的定义，“人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。”

在人员招聘这方面前期的文献研究思路大致相同，首先介绍人力资源战略规划和招聘管理的理论基础，寻找所写公司存在的误区和对策，分析得出改善方案。相连珍（2013）通过介绍企业招聘管理的理论基础，即人力资本理论、人职匹配相关理论及解决方案提供理论依据。它认为人员招聘过程中的主要问题是：1.人力资源规划存在缺陷2.缺乏详细的职位说明书3.缺乏适合H公司的完善招聘制度4.缺乏规范的招聘面试环节等。同时分析其中的原因，将原因分为内部和外部两大类。只有了解、认识、分析这些原因，然后找出解决方法，才能更好的应用到招聘中去，实现公司的有效招聘。根据她所提出的问题由此提出了解决方案：明确岗位职责及招聘标准、建立人才储备体系依据招聘相关理论。作者旨在提出解决问题的对策，希望通过这些对策，能够完善H公司的人员招聘，为H公司招聘更优秀的人才做好服务。

曹淑荣（2012）认为：人员招聘的问题主要有1.人力资源招聘流程设计不完善，导致人力资源部的工作效率低下。2.招聘渠道较少。3.招聘面试过程比较简单。4.缺乏有效录用和反馈评估，没有建立合理有效的人才储备体系。在此基础上，提出了一些相配套的解决方案:通过制定支持企业发展战略目标的人力资源战略规划、制定合理的招聘计划、设计合理的招聘管理体系，以及提供招聘工作顺利进行的保障措施。同时，在招聘过程中通过必要的笔试、面试等多种有效的测评工具的结合使用，考察应聘者的综合能力，确定应聘者的能力、只是、个性特征等是否与招聘岗位相匹配。招聘后通过对招聘效果的评估、招聘人员的评估、招聘渠道的成效评估等来实现招聘的评估和反馈，从而保证对招聘效果的控制和改进。

两者的共性是都认识到人力资源规划和职位说明书的重要性，不可或缺性。前者在寻找原因时重点放在招聘流程的各个环节，将问题细致化，因此具有专一化和片面化，没有对原因做一个系统的分析。而后者是将人力资源管理做为一个大背景，人力资源的六大模块是紧密相连的，在分析原因的时候既考虑到了面试环节的前一个环节，又对面试接下来的环节做了一个分析，体现了一个整体性。但是因为涉及的模块较多，因此分析比较粗糙，不够具体、详细。

针对同一个问题，每一位学者都根据自己所选择的公司，具体问题具体分析做出自己独特的见解，袁平（2013）通过调查法、观察法、文献研究法分析招聘流程、招聘渠道、招聘人员的性别、年龄、学历比例，得出所研究的公司招聘存在的问题，简单概括为缺乏人力资源规划、招聘流程不规范、招聘途径单一、人员构成不合理等问题，并用图表的形式详细的介绍了问题存在的原因和解决方案：1.制定招聘管理目标、原则；2.制定人力资源规划；3.制定有效的培训方案；4.制定人才储备计划；5.招聘流程设计；6.重视招聘效果的评估。作者在每一个大标题下做出小的细分，举例说明可行性和重要性，通俗易懂，在视觉上给读者最直观的感受，更具代表性和说服力。此篇文章有详有略，能够抓住重点，理论与实际相结合，提出切实可行的办法，为后来的学者提供借鉴和参考。

人员招聘在人力资源管理六大模块中属于比较基础和重要的模块，与其他五个模块紧密相连，不可分割。因此，我们在分析招聘存在的问题时，不能只分析这一模块，需要与其他模块结合起来分析，从其他模块中反推招聘中存在的问题，多使用数据性语言、表格、图形使文章更具有说服力和影响力。联系自己所写的对象，具体问题具体分析。在基础理论的指导下，提出具有建设性意义和可行性的对策。

1.2相关理论基础

所谓招聘，就是组织通过采取一些办法寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。招聘与录用的目标是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出。为企业获取更多的利润。

1.2.1“特性-因素论”

特性-因素论其认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定的职业存在着相关性。每种人格模式的个人有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。

第一步是评价求职者的生理和心理特点（特征）。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。