摘 要

关键词：激励理论；绩效；肯德基；问题与对策

On the Application of Incentive Theory in Employee Performance

—— Take KFC as an example

ABSTRACT

Appropriate incentives and good incentives play a vital role in employee performance. Therefore, in the process of employee management, enterprises should establish a perfect and orderly incentive mechanism through effective ways to improve employee performance, which is also an important link and demand in the process of enterprise management. However, there are still some problems in the process of arousing and improving the enthusiasm of employees, so we should apply incentive theory to manage employees, so as to improve the enthusiasm of employees and create more wealth and economic benefits for enterprises and society. This article mainly takes KFC as the breakthrough point, tries to discuss and summarize the incentive problems from the concept and main theory of incentive, the important role of incentive theory in enterprise management, the relationship between incentive and performance, the existing incentive loopholes in modern management, and the measures and suggestions to improve the incentive mechanism in enterprises, and analyses them from my own point of view. This paper discusses the research on employee performance based on Incentive theory, and puts forward some opinions on the current situation and problems of KFC.

Key words: Motivation theory；Achievements；KFC; Problems and Countermeasures

目 录

1 绪论 - 1 -

1.1 研究背景 - 1 -

1.2 研究意义 - 1 -

2 激励的基本理论及其应用 - 2 -

2.2 激励的主要理论 - 3 -

2.2.1 马斯洛的“需要层次”理论 - 3 -

2.2.2 奥尔德弗的“生存—关系—成长（ERG）理论” - 3 -

2.2.3 赫茨伯格的激励—保健理论（双因素理论） - 4 -

2.2.4 弗洛姆的期望理论 - 5 -

2.2.5 亚当斯的公平理论 - 6 -

2.3 激励理论在企业中的应用 - 7 -

2.3.1 物质激励与精神激励 - 7 -

2.3.2 现代企业中激励理论的应用 - 7 -

3 激励理论在企业管理中的重要作用 - 9 -

3.1 激励理论对员工的意义 - 9 -

3.1.1 激励员工的潜能 - 9 -

3.1.2 帮助员工重新认识自己 - 9 -

3.1.3 帮助员工改善工作内容，提升绩效。 - 9 -

3.1.4 创造良性的竞争环境 - 10 -

3.1.5 实现个人目标与组织目标的统一 - 10 -

3.2 激励理论对企业的意义 - 10 -

3.2.1 实现组织目标 - 10 -

3.2.2 帮助企业充分了解员工的需要 - 10 -

3.2.3 吸引和留住优秀人才 - 11 -

4 激励与绩效的关系 - 12 -

4.1 国内外激励与绩效相关研究 - 12 -

5 肯德基中激励机制的研究 - 14 -

5.1 肯德基的激励现状 - 14 -

5.1.1 员工招聘与员工入职 - 14 -

5.1.2 员工培训方面 - 15 -

5.1.3 员工工作过程中的绩效方面 - 16 -

5.1.4 工作环境方面 - 17 -

5.2 肯德基的激励机制中存在的问题 - 17 -

5.2.1 高层员工多采用外部招聘 - 17 -

5.2.2 绩效考核的方式不够客观 - 18 -

5.2.3 员工缺少诉求的通道 - 18 -

5.3 对肯德基激励机制问题的思考与建议 - 18 -

5.3.1 加强员工内部晋升机制 - 18 -

5.3.2 提高中长期激励比重，实现短期激励和中长期激励的结合 - 19 -

5.3.3 建立更加公正公平的绩效评价体系 - 19 -

5.3.4 建立科学完善的绩效评价体系 - 19 -

结 论 - 20 -

致 谢 - 21 -

1 绪论

1.1 研究背景

激励理论是当代人力资源管理里的不能缺少的一个分支,在指导管理实践中发挥着重要的作用。随着中国企业越来越国际化和正规化，激励理论对于公司来说，其重要性愈加凸显。肯德基作为一个全球性的大型快餐炸鸡连锁餐厅及世界第二大素食及最大炸鸡连锁企业，除了他产品的方便快捷美味的产品之外，其对于员工，包括全职与兼职员工、服务员和管理人员，都有其独特的管理方式，其中也少不了对于员工实施激励理论下的激励制度以及绩效制度。因此，肯德基的激励机制值得我们好好研究。

1.2 研究意义

通过多年来从西方学习探索的结果发现，科学地运用激励理论能够有效地提高企业的经营效率。人力资源是当今企业最重要的资源之一，它是决定企业兴衰繁荣的关键。每个员工都有自己的优点和特点，都有自己适合的工作岗位，如何有效地评价和激励从业人员，使得员工能够得到适合的岗位，岗位也可以适合员工，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中能够长足发展的要害因素。本文为肯德基为代表，探究建立符合企业管理需要的员工绩效评价体系和激励机制，一方面有利于企业借鉴肯德基的人力和激励方面成功的经验，探究如何运用适合自己企业发展的激励理论建立适合的激励机制；另一方面，可以找出肯德基与自己企业在激励方面出现的问题和不足，探究解决的办法来完善自身的激励机制。

2 激励的基本理论及其应用

在每个企业中，优秀的、充满积极性和创造性和充满活力的员工对一个企业的生存发展的重要性不言而喻。如果企业想要以快速稳定的状态进行发展，就需要对企业员工进行有效激励，从而让员工的绩效得以提升，但就目前来说大多数企业在实际运营过程中都缺乏良好的激励手段，并且没有意识到激励理论知识水平对提高人力资源应用和管理时，难以发挥人力资源的最大效能，这不仅会影响员工的工作效率和工作积极性，严重时甚至还可能导致企业的经济效益受损，对企业的可持续发展来说也有极大的不利影响。随着现代各个行业竞争的不断加剧，，企业在进行管理时应当向更为精细化的方向进行发展，这对于企业的进步来说才有积极意义。

2.1 激励理论的概念

激励理论是一种较为新型的人力资源管理理论，这种管理方式主要是通过应用科学的方式和积极的理论支持来对员工进行鼓励，使得员工在工作过程中通过提高自身工作效率，来提高员工的工作积极性，使员工实现工作效益最大化，促使企业发展得更加稳定和长远。当然，激励理论也需要通过特定的方法和适当的管理体系，将员工对组织的效用达到最大化。

激励理论是关于使人的各种需求如何得到满足、人的积极性如何调动的原则和方法的归纳总结。激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性是激励的目的，以充分发挥人的全方面效应，获得最大利益。

西方的学者通过研究发现，激励可以有两种方法，第一种就是从事物内部进行激励，第二种是从事物外部进行激励，这两种方式都有一个目的，就是使人一直保持一种气质高昂的状态，或者使人对某种情况保持较高的热情。激励制度需要达到的目的无非是让企业的效益有所提升，员工的积极性得到有效的开发，具体的激励手段是研究人们的心理状态，通过提高员工的积极性来证明激励机制的有效性。激励的行为在多种研究中，最先眷注的重点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等这些个人行为及其之间的关联，它们决定着激励的效用，是企业实行激励过程和学说的重要环节。

2.2 激励的主要理论

2.2.1 马斯洛的“需要层次”理论

马斯洛将人的需求归纳为五个基本的方面，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。同时，马斯洛也认为需求的满足有一个逐层发展的过程，低层级需求是人们希望首先得到满足的，当这些低层级的需求得到满足之后，人们就会转向高层级的尊重和自我实现的需求。马斯洛认为，只有高层级的需求才能够持续地激发人们的工作积极性。低层级的需求是很容易得到满足的，而高层级的需求永远不会得到最终满足，将持续地激励人们不断地工作。其中，生理需求和安全需求被认为是低级需求；社交需求、尊重需求和自我实现需求被认为是高级需求。高级需求通过自身使人得到满足，而低级需求则主要通过外物使人得到满足。

马斯洛还指出，每个需求层次必需收获实质性满足后，才会激活下一个目标。而一旦某个层次的需求得到满足后，它就不再具有激励作用了。换句话说，个体的需求主导是逐层上升的。

2.2.2 奥尔德弗的“生存—关系—成长（ERG）理论”

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论之上提出了创新性的观点，就是每个人都会存在三种需要——生存需要、相互关系需要和成长发展需要。奥尔德佛与马斯洛的有主要两个方面的不同。他认为，首先，除了马斯洛描写的满足—进级过程之外，还存在着一个挫折—回归序列；其次，他提出，人在相同时刻会受到有差异的层次的激励，当人们承受需要上的困难，或者无法满足某种层次的需求时，他们将汇合满足需要层次中下一个低层次的需要。

2.2.3 赫茨伯格的激励—保健理论（双因素理论）

保健—激励因素理论，也称双因素理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中提出的。他觉得，每个人对待工作的态度对工作的成败会起着决定性作用。

双因素理论包括保健因素和激励因素。保健因素，就是趋向与不满意想联系的因素，保健因素得到满足不能让职员满意，但是如果保健因素达不到一定的程度，员工会认为不满意。保健因素通常与工作的外部条件相关，包括公司政策、监督管理、人际关系、工资报酬、工作条件等。激励因素则是趋向与满意想联系的因素，激励因素得不到满足不会导致员工不满意，但如果激励因素做到很好，就能使员工感到满意。激励因素通常指的是工作本身相关的因素，其中包括工作成就感、责任、晋升成长等。