摘 要

人才的竞争是企业间竞争的关键因素，现在有越来越多的企业重视人力资源管理并希望通过良好的人力资源管理提高企业竞争力。在企业竞争越发激烈的今天，企业都希望可以提高自身竞争力，获得竞争优势，推动企业良好的发展实现企业的经营目标。为了实现这些，企业必须要建立一个科学合理的薪酬体系，但在实际情况中，很多企业的薪酬体系或多或少的存在缺陷，缺乏科学性和合理性，这会严重阻碍企业的发展。因此，实施有效的人力资源管理，设计建立科学合理的薪酬体系来吸引人才并留住人才已成为大部分企业的迫切需要。

本文以中国电子系统工程第四建设有限公司（简称中电四公司）的薪酬体系为研究对象，并结合管理学、人力资源管理等相关理论知识对中电四公司现有薪酬体系进行优化，并运用薪酬体系优化方案，希望能够提高中电四公司的市场竞争力，促进公司长久良好的发展。

本文首先通过阅读大量的文献资料，阐述了国内外专家学者在薪酬管理方面的研究理论以及薪酬和薪酬管理的相关概念，在此基础上建立本文的研究框架。然后结合中电四公司的实际情况和具体运营管理现状，深入分析中电四公司现有薪酬体系，研究找出存在的问题并分析产生问题的原因。提出薪酬体系优化方案，解决原有薪酬体系的问题。最后为了保证薪酬体系优化方案的有效实施，提出可行的保障措施。

关键词：管理学；人力资源管理；薪酬管理；薪酬体系

Compensation Management of CEFOC

ABSTRACT

The competition of talents is a key factor in competition among enterprises. Now more and more enterprises attach importance to human resource management and hope to improve their competitiveness through good human resource management. In today's increasingly fierce competition, companies hope to improve their competitiveness, gain competitive advantage, and promote the company's good development to achieve its business objectives. In order to achieve this, enterprises must establish a scientific and reasonable salary system, but in reality, many companies' compensation systems are more or less flawed, lacking scientific and rationality, which will seriously hinder the development of enterprises. Therefore, implementing effective human resource management and designing a scientific and reasonable salary system to attract talents and retain talents has become an urgent need of most enterprises.

This paper takes the compensation system of China Electronic System Engineering No.4 Construction Co., Ltd. (referred to as CEFOC) as the research object, and combines the relevant theoretical knowledge of management science and human resource management to optimize the existing compensation system of CEFOC. Using the compensation system optimization plan, we hope to improve the market competitiveness of CEFOC and promote the company's long-term good development.

This paper firstly reads the research literature of domestic and foreign experts and scholars in salary management and the related concepts of compensation and compensation management by reading a large amount of literature materials. On this basis, the research framework of this paper is established. Then, based on the actual situation of CEFOC and the status quo of specific operation and management, the CSR IV company's existing remuneration system is analyzed in depth to find out the existing problems and analyze the causes of the problems. The salary system optimization plan is proposed to solve the problem of the original salary system. Finally, in order to ensure the effective implementation of the compensation system optimization program, feasible safeguard measures are proposed.

Key words: Management; human resource management; compensation management; compensation system

目录

1绪论 7

1.1论文的研究背景及研究意义 7

1.2国内外研究现状 7

1.2.1国外关于薪酬管理研究 7

1.2.2国内关于薪酬管理研究 8

1.3研究内容、方法和框架 9

1.3.1研究内容 9

1.3.2研究方法 10

1.3.3研究框架 10

2理论基础 12

2.1薪酬的概念及作用 12

2.1.1薪酬的概念 12

2.1.2薪酬的构成要素 12

2.1.3薪酬的作用 12

2.2薪酬的分类 14

2.2.1年薪制 14

2.2.2职务薪酬制 14

2.2.3绩效薪酬制 15

2.3薪酬管理的概念 15

3中电四公司的薪酬体系现状、存在的问题以及原因分析 17

3.1中电四公司概况 17

3.1.1中电四公司简介 17

3.1.2中电四公司组织结构 17

3.1.3中电四公司人力资源管理现状 18

3.2中电四公司薪酬管理现状 19

3.3中电四公司薪酬体系存在的问题 21

3.3.1薪酬结构不完善不合理 22

3.3.2绩效考核不明确 22

3.3.3对员工的激励不到位 23

3.3.4员工福利不够 23

3.4中电四公司薪酬体系存在问题的原因 24

3.4.1薪酬管理制度不完善 24

3.4.2人力资源管理制度不完善 24

3.4.3不重视人力资本投资 25

3.4.4绩效考核体系不健全 25

4中电四公司薪酬体系优化方案 26

4.1中电四公司薪酬体系优化方案指导思想及原则 26

4.2中电四公司薪酬体系优化建议 27

4.3中电四公司薪酬体系优化方案 29

5中电四公司薪酬体系优化设计方案保障措施 32

5.1组织保障 32

5.2制度保障 32

5.3企业文化保障 33

6结论 34

致谢 35

参考文献 36

1绪论

1.1论文的研究背景及研究意义

随着中国经济的快速发展和社会生产力的不断提高，企业之间的竞争日趋激烈。企业间的竞争已经从追求价格低、产量多的目标转变为获得优质人才的的目标，只有这样企业才能适应经济全球化的发展。许多管理科学家和学者认为，人力资源是促进社会发展和促进企业发展的关键力量。 它对提高企业核心竞争力起着非常重要的作用，是企业能够在激烈的市场竞争中获得更多优势的坚实基础。人力资源管理是企业管理人才的主要手段，人力资源管理包含了很多内容，其中至关重要的一环就是薪酬管理。良好而完善的薪酬体系是企业与员工之间的桥梁。 它可以有效激发员工的积极性和主动性，吸引和留住人才。就国内现状而言，员工的稳定性是我国企业面对的重大难题，只有保证员工的稳定性企业的长期稳定发展才能得到保障。在众多企业中，工程建设类企业员工稳定性相对更低，员工流失率相对更高，其中很多工程建设类公司或多或少的存在着薪酬体系不完善、设计不合理的问题。因此，基于对工程建设类企业的研究，完善薪酬体系来提高员工稳定性，减少员工流失，这对工程建设类企业的长远发展具有重要意义。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外关于薪酬管理研究

在工厂制度的早期阶段，工资水平降至最低。A.雷恩认为，收入与劳动力之间的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人更愿意花钱，而当他们花钱后需要更多钱时，再去上班。工厂工资的支付遵循基于家庭的计件工资制度。 在劳动密集型工厂中，工资激励被广泛使用。为了充分发挥工资的激励作用，一些管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。

在科学管理阶段，薪酬政策围绕工作标准和成本节约启动。当时的观点是，最好的方法是将劳动报酬与劳动力绩效结合起来。费雷德里克•泰勒在1895年提出的“差别工资制”，包括三方面的内容：（1）设立专门的制定定额部门；（2）制定差别工资率；（3）工资支付的对象是工人，而不是职位和工种。泰勒的差别计件工资制着眼于工人个人，甘特则与泰勒不同，着眼于工人工作的集体性，提出了奖励工资制。工人在规定时间内完成任务，在得到基本工资的基础上可以得到另外的报酬。如果工人完成任务时间比规定时间短，可以按照时间的百分比来获得奖金。另外，每一个工人达到标准，其工长可以拿到一定的奖金；一名工长领导下的工人完成任务的人数越多，工长的奖金就越多。同时，利润分享计划也有所改进，约瑟夫•F•斯坎伦针对团体激励提出了薪酬计划，该计划主要是在工人节约成本时给予奖励，以团体为目标，强调合作而不是竞争。