**企业薪酬体系研究毕业论文

 2021-04-08 01:04

摘 要

随着知识经济的到来,知识型人才对于高新技术企业的发展越来越重要。而员工对于高新技术企业的看重点不仅在于自己在企业中是否有晋升空间,更多关注的是自己的薪酬如何。当前高新技术企业薪酬体系具有竞争力、工资变化和固定的比例与企业自身发展情况有关、薪资沟通以及同一岗位的工资因人而异等特征。然而目前我国高新技术企业薪酬体系仍然存在薪酬框架不合理、薪酬福利结构单一、薪酬激励缺乏时效性以及绩效考核制度缺乏科学性等方面的问题。针对上述高新技术企业存在的问题提出相应的改进对策:根据目前高新技术企业的职务分类情况,对其不同岗位中的管理人员、科技研发人员、基层销售服务人员等提出适合各岗位特征的薪酬方案,并借鉴同行业其他高新技术产业的薪酬体系做出相应修改和调整,以期为该类企业的薪酬体系优化有所指导。

关键词:薪酬管理;激励机制;人才竞争;高新技术企业

The research of enterprise salary system

-- Make Huawei as an example

ABSTRACT

With the advent of the knowledge economy, Knowledge talents are increasingly important to the development of high-tech enterprises.And employees' focus on high-tech companies is not just about whether they have room for advancement in the organizatio,more about how much you pay.The current high-tech enterprises competitive compensation system, wage change and the proportion of fixed salary related to their own development,communication and the characteristics of wages vary from person to person of the same position, etc. However, at present our country high technology and new technology enterprise compensation system still exist unreasonable compensation framework, compensation framework not reasonable, lack of salary incentive timeliness and lack of scientific performance appraisal system and so on. Aiming at the existing problem of the high and new technology enterprise put forward the corresponding improvement countermeasures: according to the current classification of high and new technology enterprise, its management, science and technology research and development personnel in different positions, such as sales and service personnel at the grass-roots level is suitable for the characteristics of each position compensation scheme is put forward, and draw lessons from other industry of new and high technology industries pay system to make corresponding modification and adjustment, the enterprise of compensation system optimization of guidance.

Keywords: Compensation management; Incentive mechanism; Talent competition;

High-tech enterprise

目 录

前 言

1 绪论 - 1 -

1.1研究背景 - 1 -

1.2文献综述 - 1 -

1.2.1对企业薪酬体系现状的研究 - 1 -

1.2.2对企业薪酬体系存在的问题及成因研究 - 2 -

1.2.3对企业薪酬体系改进对策的研究 - 2 -

1.3研究内容 - 3 -

2 相关理论基础 - 4 -

2.1薪酬及其构成 - 4 -

2.2 薪酬设计的依据 - 5 -

2.3薪酬设计与管理的框架体系 - 6 -

2.4高新技术企业及其薪酬体系特征 - 7 -

3高新技术企业薪酬体系的现状与问题 - 9 -

3.1国内外高新技术企业薪酬体系的现状 - 9 -

3.2我国高新技术企业薪酬体系存在的问题 - 10 -

4 高新技术企业薪酬体系的改进对策 - 12 -

4.1不同岗位人员的薪酬设计原则差异化 - 12 -

4.1.1管理人员的薪酬设计 - 12 -

4.1.2科技研发人员的薪酬设计 - 12 -

4.1.3基层销售服务人员的薪酬设计 - 13 -

4.2薪酬体系设计的内容具体化 - 13 -

4.2.1基础工资体系的设计 - 13 -

4.2.2绩效调薪设计 - 14 -

4.2.3福利体系设计 - 15 -

结论 - 16 -

致 谢 - 17 -

参考文献 - 18 -

前 言

科学有效的薪酬体系对于高新技术企业来说十分重要,因为其可以吸引不少优秀人才为其创造价值。但目前的薪酬理论的研究还有很多方面局限于传统的企业,对于高新技术产业的薪酬研究还有待进一步的深入研究。传统的薪酬体系只是对整个企业进行了介绍,并没有根据企业内部不同岗位进行具体的分析规划,对不同岗位的不同员工不具有针对性,没有区分度。

因此,本文的目的想通过研究高新技术企业当前的薪酬体系以及各岗位不同特征,试图打破传统理论的框架,根据当前市场发展的情况以及企业自身发展的特征比如企业文化、员工价值等情况设计出适合高新技术企业的薪酬体系。

本文研究的范围以高新技术企业为主,简单分析国内外研究的现状和关于薪酬体系的相关理论,重点探讨当前企业激励策略的现状、存在的问题以及改进的对策,根据高新技术企业现存的一些问题,结合市场发展以及高新技术企业本身的特征,来解决高新技术企业在发展中薪酬框架不合理、薪酬福利结构单一、薪酬激励缺乏时效性以及绩效考核制度缺乏科学性等方面的问题,意义在于为高新技术企业在未来的发展提供一些帮助。

1 绪论

1.1研究背景

随着中国经济的不断发展以及大众创业万众创新的政策鼓励下,企业的核心竞争力渐渐转变为以人为主导的竞争,薪酬管理系统成为整个企业激励的核心,也是吸引和保留人才的关键。马斯诺需要层次的五个层次分别是生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重需要、自我实现需要,而薪酬恰恰能满足人们的这五个需要:在满足员工生理需求如住房、饮食方面的需求的基础上,又能使员工获得一定的社会地位,获得他人的尊重,并能用剩下的工资来实现自己的价值,达到自我完善的状态。然而,目前的薪酬理论的研究还有很多方面局限于传统的企业,对于高新技术产业的薪酬研究还有待进一步的深入研究。因此,本文想通过在传统薪酬理论的基础上,对高新技术产业形成适合自身发展的薪酬理论体系。另一方面,传统的薪酬系统只是针对整个企业而言的,并没有根据企业内部不同岗位进行具体的分析规划,不具有针对性,因此,本文想通过研究高新技术企业当前的薪酬体系以及各岗位不同特征来有针对性地提出不同的薪酬设计理论依据。

1.2文献综述

1.2.1对企业薪酬体系现状的研究

刘艳(2014)在《探究薪酬福利管理与职工工作幸福指数关系》一文中提到“富士康怪圈”现象,这种现象充分说明了一些企业一味地追求效益,而忽视职工的生活需求。企业在寻求利益的时候,也要重视职工的需要,使企业能够给员工家的感觉。美国经济学家Samuelson曾提出了有关“幸福指数”的算法。其数量值等于效用比上欲望。“效用”指的便是薪酬福利、工作环境、人际关系等问题。在市场经济条件下,薪酬福利体系的制定更是要从人的角度出发,充分考虑员工的价值以及利益诉求。一个合理的薪酬福利体系一方面不仅使得员工个人得到成长,使员工的积极性得到增长;另一方面,又促使企业的可持续发展。

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