海门自来水公司中层管理者的激励体系设计毕业论文

 2021-04-08 07:04

摘 要

水是生命的源泉,它与我们的生活息息相关。水是我们生命中最重要的东西,随着时间的发展,污染的严重,淡水的减少。“水”已经成为世界共同关心的问题水务企业的管理和发展也变成各方关注的焦点。对于所有企业来说,管理人员是企业的中坚力量,是企业实现可持续发展的稀缺资源,也是保持核心竞争力的关键因素。但近些年,人才流失的问题逐步凸显,这给企业发展带来了巨大困难.对自来水公司也是如此,因此对管理人员的激励体系进行优化和设计就尤为的重要。本文主要研究有关海门自来水公司中层管理者的激励体系,通过深入研究来分析其存在的问题并提出防范措施。首先界定了激励体系、中层管理人员等核心概念,并在此基础上着重分析了中层管理人员的特征以及作用,从而为激励体系的设计与应用奠定了基础。

对海门自来水公司中层管理人员的激励体系现状进行分析,并深入剖析了现有激励措施存在的问题:激励体系执行力度不够、晋升通道单一、绩效考评制度不完善、物质激励与员工期望不符、企业文化建设不深入等,并缺乏一套完善的符合公司自身特点的激励体系。

然后明确中层管理人员激励体系设计的原则,阐述了激励体系设计的基本思路,并从薪酬激励、晋升激励、培训激励和其他激励等方向研究,最后对中层管理人员激励体系进行了具体设计。

关键词:中层管理者 激励体系 激励体系设计

Brain drain and precaution in Nanjing private foreign education institutions——take the case of FN education consulting firm

ABSTRACT

This paper mainly studies on brain drain problem in private foreign education institutions in Nanjing. Taking FN education consulting co., LTD as investigation object, by studying the representative case of FN, we can find the brain drain problems in private foreign education institutions in Nanjing and put forward preventive measures. First of all, this paper introduces the ways of enrollment, organization form and current situation of Nanjing private foreign educational institutions, although it has a broad prospect and market, but the lack of management and the development of competition disorder. Secondly, through the course of development of FN leads to similar enterprise profiles, and found that they have the similarities as setting up a short time and lacking of experience and differences as taking the innovative ways to the enrollment of students and improvement of service. It provides a reference for the late reasons and measures, while sorting out the FN current status of human resource management. Finally, specifically writing FN’s brain drain of high loss rate and concentrating on the consulting department, combining with the data over the years. And it sorts out the main reasons of brain drain in enterprise, on the one hand is the companies to give employees too much pressure, lack of communication with employees, on the other hand is the employees’ deviation of staff position and lacking loyalty to the enterprise. In addition to this, it provides various targeted feasible suggestions for the reasons, from the four directions as recruitment and training, career planning, pay and benefits management and the building of enterprise culture, and hoping to provide meaningful guidance and help to the similar enterprises.

Key words: private institutions; education consultation; brain drain problem; enterprise culture

目 录

1 前言 - 1 -

1.1研究背景 - 1 -

1.2研究的目的和意义 - 1 -

1.3国内研究现状 - 1 -

1.3.1国外关于中层管理者激励体系的研究现状 - 1 -

1.3.2国内关于中层管理者激励体系的研究现状 - 2 -

1.3.3激励概念界定及理论基础

1.3.3 .1激励体系

1.3.3.2中层管理人员

1.3.3.3理论基础

1.4研究内容和方法 - 3 -

2 中层管理者特征与作用分析

2.1中层管理人员的特征

2.2中层管理人员的作用分析

3 海门自来水公司概况及中层管理者激励机制

3.1海门自来水公司介绍

3.2中层管理者激励体系概况

4 自来水公司中层管理者激励现状分析

4.1积极措施存在的问题

4.2存在问题的原因

5 自来水公司中层管理者激励体系设计

5.1激励体系设计的原则

5.2激励体系设计的基本思路

5.3激励体系主要模块的具体设计

结 论 - 22 -

致 谢 - 23 -

参考文献 - 24 -

前言

1.1研究背景

水资源是一切生命的源泉,是人们生活和生产活动中必不可少的物质基础和战略性经济资源。随着社会的不断发展,水务行业已成为国民经济的重要基础产业。水务行业是指由原水、供水、节水、排水、污水处理及水资源回收利用等形成的产业链.自来水公司是水务系统中供水的重要环节。现在人才竞争方面日益激烈,海门自来水公司的管理者也对人才管理投入了更多关注。

1.2研究的目的和意义

21世纪是个市场竞争激烈的时代,任何经营性的组织都要通过加强自己的经营实力、创新能力和核心竞争能力去赢得生存与发展的机遇。这些能力的提高是由组织内部人员的素质和能力的高低水平决定的,因此关于人力的研究越来越受到理论界的重视。中层管理者在企业中占据着上传下达的重要位置,同时,中层管理者的执行力以及管理能力是企业生存立命的关键性因素之一。通过调查,进行激励体系研究与设计,了解如何调动组织内中层管理者的积极性,最有效的利用组织管理资源,使人力资本的功能得到最大程度的发挥。

1.3国内外研究现状

1.3.1国外关于中层管理者激励体系的研究现状

通过对文献资料的整理和总结可知,国外很多学者认为激励体系中重要的就是要提高企业员工的工作动机,工作动机主要有三个方面,第一. 方面指的是企业员工本身所做的工作本身的性质,比如企业员工对于工作的满意度、工作的地位、工作的成就等等。第二方面指的是工作的条件,比如工作所需要的时间、工作所面临的环境,比如工作所在的实体环境、领导、同事等等,还有工资待遇等等。第三方面指的是个人条件,比如自己的能力、自己的家庭条件、工作的压力等等。

Hans-Ulrich Küpper,Kai Sandner(2011)【1】从商业伦理的角度分析了激励体系的结构。重点在于考察不同类型的社会偏好对工资报酬的影响。除了激励制度的构建,特别是不同类型的社会偏好对公司利润的影响也被分析。系统地分析了社会偏好对激励制度结构以及公司盈利能力的影响的重要决定因素。Qingsong Ruan,Bingchan Yang,Guofeng Ma(2018)【2】在非参数检验和实证方法的基础上,研究了预期后悔对激励体系决策的影响。Y Paul Huo,Richard M Steers(1993)【3】提出了一种文化条件下的激励体系设计模型,认为文化调节了各种激励在激励员工中的作用。确定了四个国家级文化决定因素:历史事件、经济/政治结构、地理位置和语言特征。通常而言,中层管理者具有稳定、平等、物质等需求。研究者认为,激励手段的效果主要受到企业环境、中层管理者自身需求、特殊时期的激励需求等方面影响。Robert E.Hite (2003) 【4】等研究提出,对于中层管理者,在制定激励手段时,应当在公司目标与中层管理者需求之间找到平衡点。因为环境不同,激励手段的效果也会存在一定差异。Floyd和Wooldridge(2010)【5】分析了中层管理者的需求特征,认为只有强化物质激励,完善现有的薪酬福利体系并对中层管理人员进行系统的职业生涯规划,才能够提升中层管理人员的满意程度。

1.3.2国内关于人才流失的研究现状

纵观目前关于激励体系的文献,很多学者都进行了研究。廖彬,殷健桐(2015)【6】总结了我国国有企业薪酬激励体系现状,分析了当前国有企业薪酬激励体系存在的问题及成因,提出了系统优化国有企业薪酬激励体系的策略。郝国亮,王俊凯,孙雨亭,唐忠泰,王萌(2016)【7】基于内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论,通过对国有企业现行激励机制存在的问题进行分析,构建了的多层次、多维度激励体系,并且分别针对中层管理人员、基层管理人员和普通员工提出了有针对性的激励措施。刘永(2012)【8】从员工需求视角,探讨企业有效激励体系的构建有较强现实意义。罗晶,王建超(2014)【9】认为激励体系设计按下面四个思路走1.战略导向原则。2.联合出击原则。3.简约有效原则。4.循序渐进原则。激励体系设计应按照以下四个步骤进行:(1 )核心激励领域识别;(2)关键控制点分析;(3)激励主体方案设计;( 4)激励具体制度编写。马进(2016)【10】通过对S公司核心员工激励需求进行研究分析,为核心员工的激励体系围绕薪酬福利、工作氛围、职业规划进行设计。贾斌(2018)【11】通过对企业绩效薪酬激励体系的改革和完善措施的思考,以企业人事管理为导向,为做好薪酬管理、绩效考核间的协调工作,拟定健全的企业绩效薪酬激励体系创造条件。在分析中层管理人员的需求因素时,要有权变管理的思想,综合利用马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论两种理论工具,较为全面地展示中层管理人员需求状况,为制定有效激励方法提供科学依据。蔡瑟翰(2016)【12】主要针对目前国有企业薪酬绩效激励体系的问题,经过分析,提出一些有效的改革完善措施。刘启德,刘西林(2013)【13】以人才开发为导向,着力建设多元化长效化员工激励体系,打造员工与企业共同成长的协调机制,推进企业可持续发展。杨武,吴海燕,雷家骕(2010)【14】对我国企业技术创新激励体系的重要性及当前存在的主要问题进行了深入分析,并在此基础上提出对策与建议。从系统观的角度,分企业内、外两个层次,构建了完善合理的企业技术创新激励体系,并通过典型实例分析加以有力佐证。邢万库(2017)【15】从目前国有企业在绩效薪酬激励体系方面存在的问题出发,对相应的改革策略进行探究,以期对提高国有企业的核心竞争力有所启示。黄姗(2018)【16】根据马洛斯层次理论,根据员工不同层次的需要,构建员工的全面激励体系,以激发员工的积极性和创造性,促进企业发展。张俊亮(2017)【17】通过应用激励相关理论,结合林州市A公司的实际情况对员工激励机制进行了调研分析与诊断改进。分析了该公司员工激励体系方面存在的问题及原因,完善原有激励制度,促使新的激励制度能够更好地激励员工,提高员工满意度,促进A公司工作效率的提高,并能够为同行业企业在激励体系设计或改革方面提供参考。

1.3.2激励概念界定及理论基础

1.3.3.1激励体系

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