摘 要

随着着中国经济的国际化发展的水平越来越高，进入新世纪以来，企业的竞争逐渐从内容管理，人事管理改变为人力资源管理的竞争，企业对人力资源管理重要性的认识开始变大，以人为本的企业文化得到越来越多的人认可。但由于中国企业的开展的现实情况，如何进行人力资源管理，特别是人力资源战略管理仍处于摸索阶段，主要是把一些国外的科学家、企业家，总结了应用程序的理论在中国企业管理的不断变化的实际环境下的在企业管理中的应用。在这篇文章中，以星巴克公司为例，从战略合作管理的角度来分析人力资源的特点和人力资源和企业战略的战略管理相结合，如何由理论知识转变为可实际操作的方法。本文的目的是通过合理运用人力资源战略管理来提高餐饮企业管理的理论和实际应用，以提高企业的竞争力。

关键词：人力资源管理 人力资源战略管理 企业战略

目录

摘要 2

第一章 前言 5

1.1研究背景 5

1.2研究的目的和意义 5

1.3研究的内容和方法 6

第二章 星巴克(中国)的现状分析 7

2.1星巴克(中国)的组织形式 7

2.2影响星巴克(中国)发展的因素 8

2.2.1 影响星巴克(中国)发展的宏观因素 8

2.2.2 影响星巴克(中国)发展的微观因素 9

2.3星巴克(中国)人力资源战略管理的现状 10

2.4 星巴克(中国)人力资源战略的问题分析 11

第三章 国内外连锁企业的人力资源战略的发展及经验借鉴 14

3.1国内外连锁企业的人力资源战略的发展 14

3.2国外咖啡连锁企业的人力资源战略的经验借鉴 18

第四章 星巴克人力资源战略管理的发展建议 21

4.1 战略型人力资源管理 21

4.2 知识型员工的管理 21

4.3 文化培训和跨文化管理 21

4.4 企业价值与道德修养问题 21

4.5 人力资源管理的规范化 22

结束语 23

致谢 23

参考文献 24

第一章 前言

1.1 研究背景

中国是世界上高品质的咖啡豆之一。最近几年，中国咖啡市场消费呈现快速增长的趋势，但主要市场被国外品牌侵占。如何使自己的咖啡品牌发展壮大，让中国企业获得更多的利润，是中国咖啡业需要关注的问题。

星巴克咖啡成立于1971年，是世界领先的专业咖啡、烘焙和星巴克品牌的拥有者。它的零售产品包括超过30种世界顶级咖啡豆，手工浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮品，新鲜和美味的糕点食品和咖啡机、咖啡杯等丰富的商品。1987年，现任董事长霍华德•舒尔茨(Howard schultz)收购了星巴克，并带领公司跨越了数个里程碑。1992年6月，星巴克成功地被列为第一家专业咖啡公司，迅速推动了公司的业务发展和品牌发展。该公司在北美、拉丁美洲、欧洲、中东和太平洋地区的37个国家拥有超过12000家咖啡店，员工超过11.7万人。长期以来，公司一直致力于为客户提供最优质的咖啡和服务，创造独特的“星巴克体验”，使星巴克在世界各地的人们远离工作场所和舒适的“第三生活空间”。同时，公司继续通过各种活动回馈社会，反映企业社会责任，改善环境，奖励咖啡生产区的合作伙伴和农民。公司以其独特的企业文化和理念，多年来被《财富》杂志评为“最受尊敬企业”。

1.2 研究的目的和意义

基于如何提高连锁企业总部人力资源的支持效率，以适应越来越多的连锁经营的发展是一个比较新的课题。国内外有许多对此的研究，服务产品作为劳动密集型产业，其服务质量与人力资源管理水平密切相关。对于连锁餐饮企业而言，由于总部与分公司之间存在一定的层次差异和地域差异，人力资源管理难度很大，人力资源支持难度较大。以星巴克咖啡公司的人力资源支持作为案例研究，不仅符合行业的发展，而且对于劳动密集型连锁企业的人力资源支持管理研究具有一定的参考价值，具有一定的理论与实践意义。

同时，对于星巴克咖啡公司而言，本课题的研究也具有丰富的现实意义。不仅可以丰富理论研究的材料，还可以为星巴克公司提供一些参考和借鉴。在许多咖啡连锁店管理公司面临战略转型、提高管理效率的背景下，对人力资源支持现状、问题进行梳理，结合学习课程知识，提出相应的解决方案，使本文的研究有一定的现实意义。

1.3 研究的内容和方法

本文以星巴克有限公司及其南京辖区内的加盟店为研究对象，主要通过研究“星巴克咖啡有限公司”对南京辖区加盟店的人力资源支持方式，去探索直营模式中，总公司方和地方分公司之间的关系、矛盾和冲突以及协同效应等好坏两个方面。主要研究内容

有以下几个方面:

第一，通过定量定性相结合的实证研究，确定其现有的人力资源管理现状、企业文化、员工职业发展、激励机制、人才流失情况、严重程度等问题。结合企业实际情况和人力资源管理理论，提出了相应的对策。

第二，通过对人力资源管理的相关理论，提炼、总结、分析、发现适用的相关的理论概念，确定连锁企业人力资源支持研究的相关理论依据。

第二章 星巴克(中国)的现状分析

2.1 星巴克(中国)的组织形式

星巴克（中国）实行董事会下的总裁负责制度，董事会为最高决策机构，决定公司的所有重大事宜。董事会下设总裁和副总裁，副总裁协助总裁工作。星巴克（中国）的组织结构是典型的事业部结构，共设有9个事业部门，分别是：人力资源部、营建部、开发部、营运部、市场部、质量管理部、公共事务部、产品设计部和后勤部。

设计部与营建部：主要是负责对产品、店内装潢、服务水平、服务规范进行规则的制定、制度的更新，确保管理、技术、产品、服务能够有效服务目标客户。

市场部：主要负责接待潜在客户，开发客户市场，在目标区域内开设门店。同时，负责市场的广告投放、媒体推广、危机公关等事务。

营运部：负责日常门店的监督管理、服务支持。

人力资源部：负责星巴克公司员工的招聘、福利、薪酬、考核，以及一些行政事务。

财务部：负责星巴克公司的财务管理。

后勤部：负责产品的采购、生产、深加工，以及产品的门店配送工作。

店长：一般是由资深店员升职，负责整个店铺的运营管理，对星巴克咖啡品牌的维护、单店服务品质的提升、营收的增加负责。

值班店长： 通常是具有一定经营与管理能力的资深员工， 负责店铺的日常管理、运作，对店员进行管理。与店长的区别是店长更多的是从事宏观的管理工作，值班店长需要对日常微观的事项进行管理。

店员：星巴克咖啡分店的雇员，负责为消费者提供产品和服务。

2.2 影响星巴克(中国)发展的因素

2.2.1 影响星巴克(中国)发展的宏观因素

没有国家的政治体制、政策和法律环境，星巴克就无法运作。公司必须遵守国家和地方各级有关部门的劳动法规，制定和实施人力资源战略，这是企业的正常规范，是可持续发展的重要保证。其次,经济环境是好是坏,货币基金涨与跌,贸易变化的速度等一系列经济现象有一部分影响的,如星巴克咖啡消费和收入的平均水平的员工,员工的积极性会降低,会影响员工对星巴克的忠诚,这将带来一些负面影响,如星巴克的人才流失。然而，星巴克的所在地，无论是自然资源丰富，能源成本，还是治理环境污染的成本都影响了它的发展。在现代社会，人们喜欢生活在高条件下。如果星巴克的自然环境不好，员工可能不会选择星巴克，导致人才流失。最后，社会文化环境是指一个国家和地区的民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构和风俗习惯。社会文化已经发展了很多年。它影响和限制人们的思想和意识，影响人们的行为。员工受到文化环境的影响，价值观不同，这就导致了员工对工作的要求和态度。星巴克在制定战略时，应考虑文化差异对员工的影响，制定“求同存异”的政策。