摘 要

自1993年第一家外资猎头公司进入中国以来，猎头这个行业经历了漫长的认知与被认可的过程，由于行业门槛低，法制法规还不健全，出现了国际知名猎头公司、本土猎头、外资与内资合作企业及小作坊式猎头并存的局面，且定位模糊。因此，猎头公司需基于自身的环境，找寻适合企业自身的经营模式，才能实现企业的长久发展。本选题以南京蒽加壹猎头公司为研究对象，重点分析该企业经营模式现状及存在的问题，提出相应的解决对策，以期为猎头公司的发展有所指导。

本文共六章，首先对国内猎头行业现状、南京猎头行业概况进行简单分析。然后针对目前目前南京地区最具代表性的微小型猎头公司南京蒽加壹企业管理咨询有限公司的经营模式进行深入研究，总结公司发展过程中遇到的问题和瓶颈，并根据相关理论提出改进意见。期望对其他同行起到借鉴的作用。

关键词：猎头行业：南京蒽加壹：人力资源：经营模式：

Nanjing Enjiayi head-hunting companyBusiness model analysis

ABSTRACT

Since 1993, the first foreign headhunters since entering China, search the industry has experienced a long process of cognition and recognition, because of the low entry barriers, the legal laws and regulations is not sound, the international executive search firm, indigenous headhunters, foreign and domestic cooperative enterprises and the headhunter's combination of small mill, and locate the fuzzy. Headhunters, therefore, should be based on their own environment, to find suitable for their own business model, to achieve the long-term development of the enterprise. This topic by nanjing anthracene plus one headhunter company as the research object, analyzed the current situation and existing problems of enterprise management mode, put forward the corresponding countermeasures, so as to some guidance to the development of the search firms.

In this paper, a total of six chapters, first of all, nanjing headhunting industry overview about the present situation of domestic headhunting industry to carry on the simple analysis. Then aiming at the nanjing area the most representative of microminiature headhunters nanjing anthracene plus one enterprise management consulting co., LTD., conduct the thorough research to the business model, summarizes the problems and bottlenecks in the process of company development, and put forward improvement opinion according to the related theory. Expectations for others act as a reference.

Key words：Headhunting industry: nanjing enjiayi: human resources: business model

目 录

1 研究背景及理论基础 1

1.1研究背景 1

1.2研究对象 1

1.3相关理论 2

2 南京地区猎头行业发展现状 5

2.1形成规模的的本地猎头 5

2.2发展迅速的本地猎头 5

2.3服务外企的外资猎头 5

2.4国内大型猎头在南京的分部 6

2.5微小型的本土猎头 6

2.6网路招聘服务商 7

3 南京蒽加壹猎头公司经营现状分析 8

3.1发展现状 8

3.1.1员工规模 8

3.1.2市场口碑 8

3.1.3客户规模 8

3.1.4业绩达成 9

3.2业务流程 9

3.3管理机制 10

3.3.1团队管理 10

3.3.2客户关系管理 10

3.3.3人才资源管理 11

3.3.4绩效管理 12

4 南京蒽加壹猎头公司经营模式存在的问题 13

4.1经营模式 13

4.2员工水平 13

4.3客户资源管理 14

4.4企业知名度过低 14

4.5其他问题 14

5 南京蒽加壹猎头公司经营模式改进策略 16

5.1对薪酬管理体系的建议 16

5.2对员工水平的建议 16

5.3对客户资源管理的建议 17

5.4对公司知名度的建议 17

5.5其他建议 18

结语 19

致谢 20

1 研究背景及理论基础

1.1研究背景

2013年中国的经济已进入中速增长阶段，速度总体上还是合适的，而且放眼全球来看，中国经济的增长速度其实还处于一个较高的位置。中国经济增速已经步入筑底、平稳增长的新区间，正寻找新的平衡。而这也正是市场上大多数企业扩展业务，开拓市场的大好机会，也正是猎头公司大展拳脚的机会，标志着中国人力资源服务行业在迎接新的挑战的同时，还可以继续保持着高速的发展。所以南京蒽加壹猎头公司也借着这个机会脱离母公司南京天如人力资源有限公司正式独立，由原来的附属关系变成合作关系。

在2013年的《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》中显示，我国多层次、多元化的人力资源市场服务体系已经初步形成，国内的人力资源服务业务也由最初的简单的培训、职业介绍、和流动人口档案管理等发展为包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、劳务派遣、人才测评、搜寻人才、就业指导、职业培训、创业指导、服务外包、管理咨询和社会保障等多种业务的一条非常完善的人力资源服务产业链。

国内的人力资源服务行业虽然已经取得较快的发展，但目前仍然处于粗放式发展阶段，在整条人力资源服务产业链内虽然完整覆盖，但并不是每个环节都发展的很完善。目前国内人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。

针对日益庞大的人力资源市场需求，国内人力资源服务行业必然要致力于转变粗放式的发展方式，创新业务模式，提高专业化水平，拓宽和延伸产业链，实现行业专业、精通、深层次发展。面对这种趋势，南京蒽加壹企业管理咨询有限公司也必须要顺势而行，并且积极地投入这种行业变动之内，争取在这场变动中占取有利的位置，找到一个高速发展的机会。

1.2研究对象

南京蒽加壹企业管理咨询有限公司是一家刚刚成立不到三年的猎头公司，母公司是一家综合性人力资源外包公司，专业为信誉良好的企事业单位提供猎头、派遣、培训、政府见习、现场招聘会以及咨询服务，在南京人力资源市场上发展了近十年。形成了包括世界五百强在内的超过一千家中外企业，多于两万名员工的稳定客户群体。凭借母公司的知名度和丰厚实力，南京蒽加壹企业管理咨询有限公司具备丰富的人才资源宝库和强大的优质客户资源。立足于如此资深规范、值得信赖的母公司所创造的广阔平台，南京蒽加壹企业管理咨询有限公司在初期发展的两年时间里，将原有的猎头客户资源牢牢稳固之的同时，与一百家客户建立了长久稳定的合作关系，并拥有多家企业的独家代理的权利。

本文面向国内新兴中小型猎头公司经营现状，以南京蒽加壹猎头公司为主要研究对象，深入分析面对当前经济化境，适合以南京蒽加壹猎头公司为代表的中小型猎头公司发展的经营模式。

1.3相关理论

1）企业经营理论

企业经营模式是企业根据企业的经营宗旨，为实现企业所确认的价值定位所采取某一类方式方法的总称。其中包括企业为实现价值定位所规定的业务范围，企业在产业链的位置，以及在这样的定位下实现价值的方式和方法。由此看出，经营模式是企业对市场作出反应的一种范式，这种范式在特定的环境下是有效的。

根据经营模式的定义，企业首先有企业的价值定义。在现有的技术条件下，企业实现价值是通过直接交易，还是通过间接交易，是直接面对消费者，还是间接面对消费者。处在产业链中的不同的位置，实现价值的方式也不同。

由定义可以看出，经营模式的内涵包含三方面的内容：一是确定企业实现什么样的价值，也就是在产业链中的位置；二是企业的业务范围；三是企业如何来实现价值，采取什么样的手段。

2）招聘理论

所谓招聘，狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘是指包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 

招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，即以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需求。

自20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显的趋势：一方面，随着外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整；另一方面，为了保持活力与竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员工目标与需求和组织本身目标与需求的平衡性。这两种趋势都对组织的招聘管理提出了越来越高的要求，组织要根据企业战略和对人员的规划不断补充新鲜血液，同时还应招聘到能与岗位完美匹配，并能通过实现组织目标最终实现员工个人目标以及满足其职业发展目标的需要。

当企业仅从内部已经无法满足企业招聘需求时，企业也就需要外部招聘渠道的支持来获取企业需要的人才。从企业是否直接参与招聘来分，外部招聘渠道主要有企业自行招聘与委托或联合相关机构招聘。其中，企业自行招聘包括利用亲属或朋友关系介绍、同业公会和劳工组织的推荐及传统媒体的广告招聘；而委托或联合相关机构招聘包括校园招聘、中介机构、猎头公司、网络招聘。